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院系责任,清华大学物理系一共招聘了11位该项制度的助理教授和副教授

时间:2020-03-11 19:29

基于对四所美国大学(Harvard,MIT,Northwestern,UIUC)的实地考察发现,这几所世界一流大学,在新教师招聘的整个过程中,重视院系的“进人”意见、强调“小同行”评价、强调“新人”可产生“群聚效应”的可能性

11月14日,清华大学首次召开人才工作会议,提出高水平师资队伍是学校人才工作的核心。清华大学在物理系试点推行的旨在打造高水平师资队伍的终身教授预备制(tenure-track)再次引起关注。陈曦就是这项制度的见证者。2010年1月,清华终身教授预备制系列助理教授陈曦准备接受一次对他学术生涯影响重大的“裁决”:物理系全体教授将投票决定他是否能转为终身教职(tenure)。如果通过,他将获得终身职位,从此享有学术研究的较大自由;如果不通过,他将不得不告别清华。2003年,清华大学批准物理系率先试点,对所有新聘教师实行终身教授预备制度。该制度在美国大学普遍采用,考察期一般为6年,到时必须接受评审,如果通过,同时获得晋升和终身职;通不过,一般必须离开寻找新工作。这一制度被人形象地称为“非升即走”。第一位终身职教授陈曦是2006年年初来到清华的。几年来,他承担并完成了多项科技部、国家自然科学基金委下达的重大科研项目,发表学术论文17篇,牵头设计搭建了一台超高真空低温STM,还很好地完成了“基础物理学原理与实验”这门新开设的、面向大一新生的课程教学工作。2009年下半年,陈曦提出了提前转为终身教职的申请。物理系学术委员会随即启动了国内外同行的评审程序,邀请12位同行对陈曦进行匿名评审。12位评审人大约一半是凝聚态物理实验领域“大同行”,一半是陈曦所从事的STM实验方面的“小同行”。他们基于陈曦撰写的长达数十页的申请报告,以匿名通讯评审的方式对陈曦作出定性的评估,而发表文章的数量并不是最重要的考核标准。在这个评审中,同行们要回答4个问题:评审对象所从事的研究领域是否具有重要性;评审对象所作出的最好的研究是否具有实质的学术意义,对该领域是否有影响;评审对象进一步发展的潜力如何,有无可能将来在同类型人员中脱颖而出;如果评审对象申请您所在的学校或者研究所,您是否支持给予终身职位?收回的8份评审意见一致赞扬陈曦在清华的研究成果。有的评审专家认为,陈曦的研究成绩达到世界上该领域最优秀的3到5个研究组的水准;有的认为,任何一个主要的研究型大学,拥有这样高水平的教师都将是幸运的;还有几位评审专家建议,清华应破格立即晋升陈曦为教授。在2010年召开的物理系全体教授会上,超过2/3的教授赞成破格提升陈曦为终身职教授。陈曦成为清华大学第一位转成终身职的教授。同年,他获得了国家杰出青年科学基金的资助。其实,在陈曦之前,通过这一制度招聘的一位老师就因学术委员会判断他没有可能转为终身职,而在任职3年后提前离开,到更适合他发展的学校工作。据悉,从2005年1月开始,清华大学物理系一共招聘了11位该项制度的助理教授和副教授。目前,除陈曦率先转为终身职外,目前在岗的其他8人工作也很突出。他们的表现让清华大学物理系的改革者相信,这项制度完全可以在中国实行。第一个吃“螃蟹”朱邦芬,清华大学物理系教授,中国科学院院士。朱邦芬与黄昆一起确立了半导体超晶格光学声子模式的理论,被国际学术界命名为“黄朱模型”。从2003年4月到2010年7月,朱邦芬任清华大学物理系主任,他在接受系主任工作前,要求学校批准物理系实行这项新制度,采取“新人新办法,老人老办法”,即新招聘的教师实行终身教授预备制。在朱邦芬看来,为美国大学普遍采用的这一制度,尽管存在一些缺点,但它使得已取得终身教职的教师拥有较大的学术研究自由和相对宽松的环境,年轻教师能在较大的工作压力下取得富有创造性的成果。另外,经过预备期的磨合,有利于提高师资队伍的整体质量。朱邦芬在接受采访时说,物理系在开展这一制度的试点中,曾遇到困难和质疑。他们曾花很大力气选中的几个优秀人才,经过反复衡量,最后还是选择了别的地方。到底要不要坚持?当时的物理系领导认为,从中国发展的趋势判断,愿意到清华工作的青年科学家会越来越多,在建设世界一流大学的进程中,清华大学教师的准入标准也应该越来越高。“基于这一判断,物理系坚持实行改革,只是对原有制度进行了一点修正,也可以说,是一种妥协。”朱邦芬说。修正后的制度改为,长江特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者和清华百人计划教授将直接聘为终身职教授。新制度下,教师的聘任完全由物理系学术委员会和全体教授会决定,充分体现了“教授治学”的原则。教授们对此表现出很大的热情,不少教授积极主动参与聘任人选的选择工作。新制度的实施,对物理系原有的教师队伍产生了不小的触动。尤其是青年教师,在比较参照的同时进一步深入思考自己未来的发展方向,更加积极主动和独立地开展工作。物理系也为他们提供了发展锻炼的机会,努力改善工作生活条件,一批优秀学者从中成长起来,其中不乏“长江计划”学者和杰出青年科学基金获得者。近年来,物理系师资队伍水平得到明显提升。目前,物理系82名教师中共有中科院院士9人、长江特聘教授7人、国家“千人计划”入选者2人、国家杰出青年科学基金获得者10人、教育部新世纪人才10人。此外,2003年以来,清华物理系坚持不聘用刚毕业的、自己培养的应届研究生和新出站博士后;清华毕业生在外面工作一段时间后,真正表现优秀的再引进回来。这样既避免了“近亲繁殖”,也保证了新聘教师能够独当一面、自主开展研究工作。终身教授预备制是否可以推广终身教授预备制开始被国内大学使用,是基于怎样的原因?它是否适合中国的土壤?朱邦芬认为,目前国内大学教授的含金量一般来说还不够高,很多在国外读了博士或博士后的年轻人,如果研究做得还不错,回到国内,一些著名高校就直接给教授职位。但是,这些人在国外做得好的研究工作是在导师指导下完成的,还不是独立完成的,在自己独立研究后能否提出好的科学问题,能否取得好的成果尚需考验。因此,经过几年的终身教职预备期的考核和磨合,留下的教师的学术水准、研究的活跃程度、独立研究的能力一般来说比较优秀,有利于提高师资队伍整体水平。当然,也要看到,终身职制度也有缺点,主要缺点在于取得终身教授后压力减轻,有人甚至称之为“一劳永逸”,一些人的工作效率和勤奋程度可能会有所下降,但是经过多年的博士和博士后的努力工作以及6年预备期的拼命工作,勤勤恳恳工作一般已成为终身教授的生活习惯。另外一个缺点是,由于较大的压力和时间限制,新教师往往在预备期选择做一些短时间能出成果的研究。“但是我认为,中国的研究型大学早晚也要走这条路,能否建成一流大学取决于是否有一流师资队伍。清华大学与国外一流大学的最大差距就在于教师,未来我们要逐步做到与世界上最好的大学竞争年轻学术带头人。”朱邦芬说。在当今中国的国情下,人事的改革不是那么简单,牵一发而动全身。新制度突破了现有的体制,需要配套的措施和制度。朱邦芬说,学校的人事处、研究生院等都给予了足够支持,清华大学的院系具有相对大的独立性,学校只是宏观控制,具体怎么做,各个院系也在各显神通。他在做理学院院长期间,数学系、化学系,还有当时属于理学院的生物系,都有改革的积极性。在具体操作中,有些系适当变通了一下,比如,助理教授的名称吸引力不够,改为“特别研究员”。不管是助理教授,还是特别研究员,这项改革已经在清华大学切切实实地做了起来,并且得到学校的大力支持。这项制度在高校之外也是关注热点。创新工场董事长兼首席执行官李开复最近在卡内基梅隆大学举行的活动上说,如果成为某中国高校校长,可以改变三件事情,第一件事情就是引入国外的终身教职制度。当然,从学校内外环境来讲,这项制度在中国的落地都更为艰难、复杂。上海交通大学教授金拓在他的博客中提到,终身教授是用预备期间或之前的学术成果、基金贡献和承担多数人惨遭淘汰的风险而换来的。所以说,终身制其实是一个对年轻人极为残酷的制度。北美实施这项制度的特殊性在于,大量的外来博士和博士后已成为能够施行这项制度的先决条件,即使被淘汰出局,仍有不错的前途,可以去美国的公司或回国参与竞争,而中国尚不具备这样的条件,有多少足够聪明的本国年轻人愿意赌一把呢?“并不是说这项制度不好、不能搞,而是告诉盲目地向往这一制度却不了解其中的难度的‘青椒’们:事情没有那样乐观。”金拓说。(2011-11-30)

一流大学;教师队伍;院系责任

作者简介:沈红,华中科技大学教育科学研究院教授,博士生导师。武汉 430074;王建慧,常州大学高等教育研究院讲师,管理学博士。江苏 常州 213164

内容提要:基于对四所美国大学(Harvard,MIT,Northwestern,UIUC)的实地考察发现,这几所世界一流大学,在新教师招聘的整个过程中,重视院系的“进人”意见、强调“小同行”评价、强调“新人”可产生“群聚效应”的可能性;在入职后教师的发展过程中,基层院系承担着提供财政支持、培训支持、适宜发展的规则支持的责任;在教师职称晋升和终身职确定上,基层院系落实着教师评价应有的科学性、差异性、多权制衡的责任。这种在大学教师学术职业生命周期上的入职、职中、终身职的全程观照,在教师组织管理上的系、院、校协调,成就了世界一流大学教师队伍建设的重全程和重基层的系统化,值得中国高等教育“双一流”建设过程的参考。

关 键 词:一流大学 教师队伍 院系责任

标题注释:本文系国家自然科学基金面上项目“大学教师评价的效能研究”(项目编号:71273101)的研究成果。

在“世界一流大学”的排名表上居前列的往往多是美国的大学。这些“世界一流大学”的教师队伍建设在其中起着非常重要的作用。基于此,笔者于2015年5月考察了哈佛大学、麻省理工学院、西北大学(Northwestern)和伊利诺伊大学香槟分校,①了解“世界一流大学”教师队伍建设的情况,并对20名教职员工进行了开放式访谈,每人每次的最短时间为一小时,形式上看如同中美大学教授之间的友好对话,讨论的问题聚焦在“本校、本院、本系的教师队伍建设”上。访谈对象们,在职位上,有正副院长、系主任和正副教授;在性别上,男性为主仅两名女性;在年龄上,主体受访人员在45~55岁之间。本文是在对历时几十个小时的访谈记录和录音材料整理的基础上,循着大学教师职业生涯的时间逻辑,将中国建设中的“世界一流大学”作为比较分析的背景,对美国四所世界一流大学的教师队伍建设的全程(入职、职中、终身职)进行系统的、基于第一手资料的研究,并将分析的重点放在“基层院系责任”上。

一、新人招聘:院系具有首选责任

建设一流大学教师队伍的第一步就是严把新教师招聘关。随着美国大学教师职位的逐渐饱和,想在一所理想中的大学谋取教师职位,对绝大多数应聘者来说都是艰难的。世界一流大学对教师队伍国际化、学术背景多元化、学术成果高水准的要求,自然使所有的新教师职位对全球人才市场开放。需求上的高条件和供给上的宽范围,给一流大学新教师招聘工作以重大的责任。

教师招聘中的基层意见

在MIT的机械工程系,应聘者要经过分别由系、院、校组成的三级招聘委员会的筛选,最基础最重要的是在系级层面。系级招聘委员会包括该系所有的七个机械工程学研究领域②的教授代表,先通过在线面试选出二三十人进入学校面试程序,委员会集体和系主任个人分别对每位应聘者进行独立面试:应聘者进行一小时的报告;委员会进行一小时的讨论,然后给系主任提交四五位候选人;系主任再与每位候选人进行一小时的非正式谈话。系主任在不干涉委员会工作程序的前提下独立做出抉择,需要提供充足的理由和证据来否决委员会的决议。这种最基层的学术单位——系在进人问题上有三个要点,即应聘者当前的学术水平、预测的发展潜力、与本系环境的适切性。系委员会成员和系主任在聘人程序上所花的精力比中国“985”大学的院系所花精力要多得多,且特别强调工作规范和道德规范(如尊重事实、利益相关者回避等)。正如已有学者所评论的,由于世界一流大学代表的是世界高等教育的最高学术追求,为了保证最优秀人才能进入该学术共同体,学校在招聘程序和规则上极为严谨,遵循着美国教授协会1993年发布的《教师招聘道德宣言》中明确的“高校要严守招聘道德规范的规则”。[1]在美国学术界,违反道德规范是要付出巨大代价的,甚至会导致学校、院系或者涉案者个人的“信誉破产”。鉴于此,通过公正的系一级层面的评审后,系主任写出评审意见,与系招聘委员会的意见和投票结果以及所有的评审材料一起提交给学院院长,再由院招聘委员会和院长进行第二轮相对于系来说并非那么严格的选择。通过学院层面的评审后,应聘者的上述材料加上院长的评审意见和院招聘委员会的意见以及投票结果,一并提交给校级招聘委员会。到了学校层面,基本上只是签字盖章程序,如无特别理由,一般得以通过,报校董事会备案。然后由系主任通知应聘者最终结果,并商谈具体的薪资水平、办公室分配、实验室装修、教学任务、研究生招生等事宜。所以说,在以MIT机械工程系为代表的世界一流大学的教师招聘中,最基层的学术单位——系的意见最重要。还有一点与中国不同的是,之所以系的话语权大,是因为这些系足够大,集中的著名教授多,学术力量强。

人才辨识上的同行评价

塔尔科特·帕森斯(Talcott Parsons)指出,现代社会以后致性因素,如实际表现和成就,来评价人,传统社会则根据先赋性条件,如家庭背景和社会关系,来评价人。[2]中国大学注重的“学历学校出身”是一种对先赋性因素的强调,本研究调查的美国这几所一流大学更看重后致性因素,如UIUC工学院在招聘新人时特别关注其“独立思想”。招聘委员会判断,攻读博士学位期间的成果一般来自导师的研究项目,并有可能是导师研究思想的具体贯彻执行,而该学院“需要的是具有独立思想的学者,不是只会执行的高级技术员”。即使就经验判断,不是在高水平研究型大学攻读博士学位的人,学术研究很难达到高水平,但不否认一些例外,如普通大学的高水平学科或“潜力后发”的人。在具体操作中,若应聘者不能体现出足够的能力和潜力,不管他们在获得学历过程中学校和导师的“光环”怎样,也难以在该院的职位申请中获得成功。怎么辨识这些“能力和潜力”呢?从同行专家推荐或评价材料中查看被评审人是否具有独立的学术思想以及将思想转变为研究成果的能力。同样是在UIUC,理科中的数学系看重应聘者的学术出身,但不是在其学位追求阶段,而是博士后所在机构的学术声望。理由是,博士后追求科研训练,在学术水平高的地方经历过科研训练的人,才能胜任UIUC的数学学术研究。整体上看,来自同行专家的评议材料对以UIUC为代表的一流大学的新教师聘用产生重要影响,因为所有的一流大学都充分信任同行专家学术判断的准确性、语言的真实性、评价的诚信度,这种信任对同行专家本人也是一种学术良心的考验。当然,他们选择的同行专家必须是被评价人所在领域具有崇高学术声望和出色学术水平的国际学者。

新人进院系的群聚效应

聘一个新人,不仅看其“个人领先”,还要看其是否可以与本院系人员融合协调。MIT机械系和UIUC工学院的新人招聘,非常注重应聘者的研究方向是否可以和本院系已有的或准备建设的研究方向相匹配或者相融合,不倾向于新进一人就引入一个独立的、他人难做贡献的、新人也感到学术孤单的研究领域。也就是说,即使是一流大学,也并不倾向于专业领域的“全面开花”。他们认为,现代工程科研的创新性、实践性与易转化、大规模和复杂性,使大学工程领域的研究已超出个人和单个实验室所能承受的范围,一个导师带一些研究生进行科研攻关的传统已经过时,高水平教授之间的合作成为必然。上文提及的MIT机械系的七个专业领域相当于中国大学中的七个系,甚至相当于有些大学的七个学院,毋庸置疑的是,这七个专业领域的教授都是本领域的世界级领军人物,招聘的新教师要能够与本系的原有教师一起产生研究领域至少是研究方向上的“群聚效应”。具有群聚效应的地方容易自发地、非组织建制地形成科研合作平台并由此形成研究核心,产生新的学科生长点,具有创新竞争力的核心教授和核心课题。MIT和UIUC工程学科考虑应聘者的发展方向与所在院系既有的或者是计划发展中的学科领域的契合度,看重那些可形成群聚效应的应聘者的做法,部分验证了某些学者所归纳的:合作是提高学术生产力最有效的途径之一,教师与本系内同行合作的学术生产力要远高于独立研究或与其他机构同行合作的学术生产力。[3]

基层院系是真正的“用人单位”,既知晓人才需求又了解学术劳动力市场的供给,如此可将新教师招聘权力用到极致;同行专家特别是“小同行”,既了解本领域的前沿问题及发展趋势,又了解现有的期刊水平和高水平学者的分布,有资格评判被评审人所在的学术位置;可形成群聚效应的人,既有当前可体现出的知识、能力和水平,还有潜在的独立学术思想和创新竞争力量,更有搭建院系发展新平台、发挥“1+1>2”的功效。上述的三个“关口”,体现出一流大学的基层院系在新人招聘上所具有的首选责任。

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